Jeg havde idag en snak med det par kollegaer om hvordan man motiverer folk, f.eks. i forbindelse med at opnå deres engagement i en forandringsproces.
Igen kom jeg i tanker om Daniel Pinks foredrag, hvori han gør opmærksom på at der er store modsætninger imellem hvad videnskaben har påvist omkring belønning og motivation og hvordan virksomhederne rent faktisk motiverer deres personale.
Traditionel motivation udgøres typisk af “pisk eller gulerod” hvor guleroden kan være penge, rejser eller gaver og pisken føles som enhver form for straf eller ubehag.
Forskningen har vist at jo mere en opgave kræver at medarbejderen tænker over det, jo mindre virker traditionel belønning/motivation i positiv retning.
Forskningen har også påvist at traditionel motivation (pisk/gulerod) nedsætter medarbejderens ydelse ved opgaver der kræver hjerne-kraft!
For nogle vil det være en stor overraskelse! Hvad med dig?
Hvad gør vi så?
Traditionelle motivationsmetoder virker kun positivt når vi har med trivielle, manuelle opgaver at gøre. Som Frederick Taylor påviste for snart 100 år siden så kan samlebånds- eller akkordarbejdere stimuleres til bedre ydelse med traditionel motivation. Nu ved vi så også at videnarbejdere yder ringere jo mere du bruger gulerod (og pisk) for at motivere dem!
Men hvad skal man så gøre overfor videnarbejdere?
Ifølge Dan Pink, er der tre ting der motiverer videnarbejdere:
- Autonomi: Vores trang til at have kontrol over vores egen hverdag, vores eget liv.
- Beherskelse: Vores ønske om at blive rigtigt gode til noget der gør en forskel
- Formål: Vores trang til at tjene et højere formål
Uden at vi behøver trampe rundt i gode, gamle Maslows behovs-pyramide, så lyder det jo fornuftigt nok og du vil sikkert kunne nikke genkendende til det.
Hvordan..?
Hvis jeg skal tage Unified Communications-hatten på (ok, den er altid på..), så kan jeg tydeligt se hvordan den første pointe er understøttet af Unified Communications. UC giver jo netop mulighed for at arbejde hvorsomhelst og nårsomhelst. Altså at give medarbejdere større frihed til at udføre deres arbejde når det passer ind i deres privatliv, hvis de altså har et job der kan tilpasses den grad af frihed.
Den anden kan jeg måske tolke som et ønske om at blive mere effektiv i det arbejde man udfører. I et tidligere indlæg talte jeg om det at være “i zonen” på jobbet. Altså dér hvor det hele bare glider og man pisker ned af dagens todo-liste. (Læs det her.) UC kan gøre medarbejdere mere effektive fordi det minimerer “menneskelig træghed”.
Den tredje og sidste kan man nok også finde en vinkel på; hvad med at UC nedsætter behovet for fysisk rejseaktivitet og dermed sparer udledningen af CO2? For mange mennesker er det at leve lidt grønnere blevet det højere formål vi kan tjene og hvis vi også kan gøre det i arbejdstiden, så er det jo endnu bedre.
Når det gælder om at motivere folk til at acceptere forandring, både når det gælder om at få dem til at bruge nye måder at kommunikere med hinanden på og når det gælder om at få folk med på en forandringsrejse idet hele taget, så kan man opnå meget ved at appellere til de samme tre behov.
Jeg synes at det er meget interessant viden og står man og mangler salgsargumenter for Unified Communications, så kan det næppe gøres bedre.
(Hvis ikke du så det 20 minutter lange foredrag forleden, så får du chancen her.)
Popularity: 4% [?]
{ 0 comments… add one now }